在众多的社会科学领域中，只要人们深入思考该领域的某些“终极问题”，都会涉及对人性本质情况的设定和分析。在西方经济学中，人性自私通常被作为经济学理论研究的起点。在管理学尤其是管理哲学中，也存在对人性及行为的基本假定。当然，在管理学中对人性的基本假定也是随着管理实践的变化而发展的。这些管理学中对人性的基本假定，经历了理性经济人假设、社会人假设、文化人假设、自我实现人假设、复杂人假设等发展过程。这些理论之间与其说是对管理学中人性假设的批判，不如说是一种补充和完善。对人性假设理论的评判，我们还是要回归到马克思对于人性科学的判断，全面、整体、动态地认识人性，不断追求人的全面自由发展。
理性经济人假设
理性经济人假设最早源于亚当·斯密的古典经济学思想。他认为，人性是利己的。每一个人总是对离自己最近的事情最关心、最感兴趣，即每一个人最关心的是他自己，每一个人总是有意无意地把自己放在最重要的位置。利己是人与生俱来的本性，人们带着这样的动机去工作，工作的动机虽然是利己的，但结果却是多方共赢的。持有相似观点的李嘉图也对理性经济人假设进行了阐释：自然状态的社会是由一群没有组织的个体构成的；每一个体都在为自身利益的打算而行动。每一个体都为了这个目的尽最大努力进行逻辑思考。由于人们工作的动机是追求个人利益最大化，在工作中精打细算，人的情感精神因素往往被漠视，人们的工作激励主要靠单纯的物质激励方式，管理方式也是以控制为主。
这种理性经济人假设体现在多个管理理论之中，比如泰勒的科学管理理论、法约尔的工业管理理论、韦伯的科层官僚体制理论等。理性经济人假设理念在资本主义发展早期处于思想主导地位，并在一定程度上促进了经济的发展。但随着时代的发展，其局限性越发凸显，面对冲击和考验，人们需要进一步对理性经济人假设进行完善，以适应管理的现实需要。
社会人假设
社会人假设的出现不是一蹴而就的，而是也来自于管理实践，其产生也源自理性的科学实验。社会人假设的提出，源于年梅奥的霍桑实验的理性证明。梅奥认为，理性经济人假设抽象地思考人性而忽视了社会具体情况。首先，每个工人都来自不同的家庭，都有不同的人生经历、教育背景、思维方式等。这些都会带到工作中而影响工作效率。其次，工人与工作、管理者、同事的具体关系，工作的氛围等，都对工作效率有重要的影响。组织要维持发展，员工须获得激励，除了物质经济利益满足外，还需要通过自发合作和社会交往获得接受与认同、身份感、归属感。社会技术得到了巨大进步的同时，社会合作和交往能力却相对滞后，二者之间严重失衡。人们更急迫地需要学习从他人那里接受信息、情感、态度和观念并作出正确反应。也就是学习同他人交往的艺术，包括如何接受他人、怎样理解他人的态度和观点、怎样对他人表达自己的观念和情感。
历时9年的霍桑实验证明，组织中员工的工作积极性与人们的社会性需求有着密切的联系。人们的工作动机源于组织中同事们的认同感，工作效率取决于组织内部的人际关系，组织以外的非正式组织具有正式组织不具备的重要作用，员工的社会性需要成为组织领导者必须重视的重要因素。
在管理理论的运用中，弗雷姆的期望理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论、波特和劳勒的综合激励模型，都是对社会人假设在现实管理理论中的演绎与表现，这些理论反过来又丰富了该假设的内容。社会人假设是理性经济人假设的进一步发展与完善，把只